Qu’est-ce que le coaching ? (et qu’est-ce que le coaching systémique?!)

Quelques années après avoir commencé à me former au coaching puis à le pratiquer et enfin à l’exercer comme métier, je me rends compte qu’il est toujours aussi délicat d’expliquer ce que c’est, et en quoi cela consiste concrètement.

« Une relation suivie pour atteindre ses objectifs », « une pratique sur l’art du questionnement », un « accompagnement des personnes et des groupes dans la définition et l’atteinte de leurs objectifs », « ..dans le développement de leurs potentiels », etc.

Ces définitions sont faites par des coachs pour les coachs.

C’est comme si j’expliquais à des stagiaires  le métier de formatrice en disant : »c’est l’art de la pédagogie au service de la connaissance des stagiaires ». Que comprendraient-ils vraiment?

Le coaching c’est un accompagnement.

C’est pour moi le centre de gravité du coaching. On pourra toujours par la suite rajouter des subtilités, des différences, ou des précisions. Mais avant toute chose nous parlons du fait d’accompagner et d’être accompagné. De marcher à deux ou à plusieurs sur un même chemin, dans une même direction, choisie par le client.

Il y a parfois des circonstances où l’on ne souhaite pas, où l’on ne peut pas faire la route tout seul.

À ce moment là, le coaching consiste à :

1- Accompagner quelqu’un à sortir d’une situation dans laquelle il se sent bloqué;

  • j’ai un problème avec une personne de mon équipe
  • je n’ai pas confiance en moi en réunion et je n’ose pas prendre la parole
  • mon équipe n’est pas impliquée et ça me met hors de moi
  • j’ai mon permis mais j’ai peur de conduire

2- Accompagner quelqu’un sur le chemin du développement d’une compétence  ou d’un objectif précis;

  • j’ai eu une promotion, je voudrais adapter mon style de management
  • je souhaite changer de travail
  • je suis freelance et je souhaiterais développer mon identité professionnelle
  • je souhaite que mes employés soient plus autonomes

3-Accompagner quelqu’un qui est dans le flou ou dans une grande émotion à y voir plus clair.

  • je n’ai pas été choisi pour le poste dont je rêvais et tout s’est écroulé, je n’ai plus goût à rien.
  • je sens bien que ce serait le moment de changer de travail, mais je ne sais vraiment pas si c’est ce que je veux au fond et ça m’angoisse;
  • Je suis en conflit avec un membre de ma famille et je le vis très mal.

Dans tous les cas il s’agit d’accompagner la personne à d’identifier ce qui l’empêche d’atteindre la situation qu’elle souhaite, puis de poursuivre le chemin en testant stratégiquement les solutions pour y parvenir. 

Le coaching systémique c’est un accompagnement  stratégique et pragmatique
NB: il y a beaucoup de manière de pratiquer le coaching et de grands courants de pratiques. Certains correspondront mieux à certaines personnes. Il est important de se diriger vers ce qui nous convient le mieux.

Le coaching »systémique « est un accompagnement qui fonde ses principes sur la théorie des systèmes et sur le constructivisme. Sans rentrer dans les détails (même s’ils sont passionnants..) je voudrais insister sur 3 aspects particuliers que ces principes impriment sur l’accompagnement, et qui sont très concrets pour la personne coachée:

1- l’accompagnement systémique se concentre sur les INTERACTIONS de la personne avec son entourage, avec son environnement…et avec elle-même;

autrement dit, elle ne s’intéresse pas au passé, ni aux catégories psychologiques (les profils de personnalité par exemple), ni aux classifications médicales. « Venez comme vous êtes »en quelques sorte!

Du côté coach cela signifie que pour observer ces interactions, il va falloir plonger dans la vision du monde de son client, et non pas chercher à lui imposer ses propres croyances ou ses propres normes. Non seulement cette approche est infiniment respectueuse des personnes, mais elle n’autorise que des accompagnements uniques et sur-mesure.

2- L’accompagnement systémique est stratégique; il propose aux personnes – et parfois de manière qui peut sembler très bizarre– d’arrêter de faire ce qui leur semble logique pour remédier à leur problème. Dur!

Et comme renoncer à une certaine logique ne peut pas être un processus uniquement intellectuel,  cela  doit passer par des actions permettant de vivre une expérience différente pour percevoir les choses différemment.  Il arrive donc que le coach  au cours de l’accompagnement systémique, donne à son client des tâches à effectuer. Et forcément ces tâches peuvent parfois sembler  paradoxales.

Beaucoup d’émotions accompagnent ces progressions sur le chemin.

3- l’accompagnement systémique est très pragmatique.

De même qu’il n’y a pas de jugement et donc pas de coupables, il y a ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. On pratique et on se concentre sur des prototypes de solutions, que l’on améliore, que l’on corrige ou affine, jusqu’à ce que la personne puisse arriver là où elle souhaite. C’est un accompagnement éminemment créatif .

Ça peut être très rapide comme cela peut demander un peu de temps.

Le coaching systémique est une approche que l’on peut qualifier de « minimaliste » car elle cherche la plus petite action qui amènera le plus de changement!

Le coaching systémique utilise donc des outils spécifiques
  •  l’observation à la manière d’un anthropologue qui demande de ne rien changer pour mieux observer le système;
  • la modélisation qui permet et schématiser les interactions entre les acteurs du système;
  • le recadrage qui permet de changer de point de vue pour donner une autre sens à la situation vécue;
  • la recherche du « dénominateur commun » à toutes les solutions inopérantes jusque là;
  • le blocage de ces solutions inopérantes;
  • des prescriptions de symptôme pour ne plus en avoir peur!
  • l’injection dans le système d’éléments nouveaux pour observer les changements provoqués.

Le coaching systémique est un accompagnement qui cherche à soulager rapidement, puis à bloquer certaines « issues connues » pour créer des appels d’air vers d’autres possibilités, d’autres ressources. En cela il s’agit d’une démarche à la fois stratégique et respectueuse. 

Vous souhaitez en savoir plus sur le coaching systémique?

à partir du 3 septembre 2018, je propose des créneaux de découverte pour répondre à toutes vos questions et pour vous présenter mon accompagnement.

LE LUNDI MATIN ET LE VENDREDI MATIN

ENTRE 9H00 ET 13 H00

N’hésitez pas à prendre rendez-vous!

L’Atelier de retour d’expérience

Figure imposée des manuels de management de projet, le REX  ou AREX (atelier de retour d’expérience) est  souvent méconnu et sous-utilisé. Pourtant, c’est un outil de management réflexif très puissant, une méthode d’apprentissage, et aussi un temps de reconnaissance au sens propre. 

C’est également un outil de régulation du système (l’équipe, l’entreprise..), c’est-à-dire qui permet d’avancer de manière pragmatique, souple, et créative plutôt que  faire « toujours plus de la même chose » sans savoir quoi faire des dysfonctionnements constatés.

Le REX permet de quitter la conformité pour aller vers la cohérence.

À  quoi cela sert-il?

Il s’agit de prendre conscience et de modéliser ce qui a été efficace, mais aussi d’ imaginer la manière d’améliorer ce qui a moins bien fonctionné; et ainsi, petit à petit, apprendre et progresser, individuellement et collectivement.

Le plus souvent on l’organise à la fin d’un projet avant d’en commencer un autre,  lorsque l’on veut mettre au point certaines pratiques, ou résoudre un problème.

Un retour d’expérience se pratique sous la forme d’un atelier avec des objectifs concrets définis . Comme tout atelier, celui-ci se prépare, s’organise et doit être suivi.

Pourquoi c’est très puissant?
  • Parce que cela permet de faire remonter du terrain la réalité des choses, et que cette réalité est la matière première indispensable à toute réflexion ou toute stratégie; ça garantit en quelque sorte, de ne pas faire de contre-sens sur une pratique.
  • Parce que cela permet d’avoir un vision globale sur un projet, une situation, un processus.
  • Parce qu’un REX travaille sur les faits, les fonctionnements, les savoirs, les savoirs-faire, et les comportements, ce qui  participe à enrichir la culture de l’entreprise et affiner son identité.
  • Parce que le but n’est pas de comprendre pourquoi il y a des dysfonctionnements, mais quoi faire pour améliorer le processus.
  • Parce que cela répond à des besoins.
Comment organiser un AREX?

1ère étape : la discussion avec le commanditaire

Au démarrage du dernier AREX que j’ai animé auprès d’une équipe dans le secteur du BTP, voici les points saillants qui sont ressortis: l’équipe d’une vingtaine de personne avait travaillé sur un projet national impliquant des communication à distance entre les membres pendant un an, selon de nouvelles méthodes de management de projet, et sous la conduite d’un chef de projet dédié.

Les enjeux principaux de ce retour d’expérience étaient, à la fin de la discussion avec le commanditaire:

  • la possibilité pour les personnes de l’équipe de s’exprimer sans tabou;
  •  faire le parallèle entre l’apprentissage et la mise en pratique;
  • un plan d’action concret pour ancrer les bonnes pratiques.

2ème étape : la construction de l’atelier

Les trois thématiques retenues pour organiser les réflexions étaient:

  • Ce qui relève du travail en équipe (compétences comportementales, synergie)
  • Ce qui relève des outils (mis en place ou non)
  • Ce qui relève du rôle et de la posture du chef de projet

3ème étape: l’animation de la séance

L’atelier comporte quatre étapes:

  • la clarification des objectifs
  • le recueil des informations et de l’expression des participants
  • la formulation de propositions
  • la définition des actions à lancer
Et qu’est-ce qu’on en retient?

Le groupe s’est réuni avec deux élans : la joie collective de se retrouver ensembles au même moment (je rappelle que cette équipe est disséminée sur toute la France), et en même temps la peur individuelle d’être jugée dans ses pratique professionnelles;

Une équipe qui a besoin de parler, de « vider son sac »

C’est d’autant plus interessant que le projet sur laquelle elle a travaillé s’est bien passé et a été livré comme convenu. Les personnes se sont bien entendues et ont bien travaillé ensembles. Donc ce besoin n’est pas lié à un résultat.

Les personnes ont eu « peur de ne pas y arriver d’une part », et ont été « maltraités par les clients » d’autre part. Partager cela, leur a permis de formuler par la suite des propositions concrètes sur le soutien dont ils avaient besoin et  d’envisager un temps dans leur réunions consacré à la réassurance sur des sujets liés à la techniques, liés à la réglementation, mais aussi liés à la relation avec le client et avec la hiérarchie.

Une équipe qui partage ses tours de main

Les propositions de travail qui ont été faites à l’issu du recueil des informations sont les suivantes:

  • travailler la communication
  • bien assimiler les attentes du contrat
  • créer un outil de gestion de projet commun
  • centraliser les fichiers clients
  • rendre les conf-call plus efficaces
  • désigner des référents techniques et des référents métiers par mission

Ces propositions peuvent sembler très classiques synthétisées de la sorte; mais elles sont le fruit d’informations, de faits, de comportements ou de processus qui ont été vécus qui sont exprimés concrètement; elles projettent les personnes dans un futur souhaité pragmatique, issu de cette première l’expérience de travail en commun.

Ce qui a été partagé ici ne sont pas des grands thèmes de management, mais des questions qui ont été soulevées par l’observation des connaissances de chacun, de la manière de faire de certains, et de l’impact que tout cela avait sur les différents acteurs du projet. (vision globale du projet)

Une équipe suivie

Sur ces six propositions, 3 ont été choisies pour être approfondies et donner lieu à de véritables plans d’action.

On le sait, le risque de ces ateliers de travail réside dans le suivi qui est fait ou non des propositions émises par le groupe. Si les plans ne sont pas suivis d’action, l’atelier aura perdu toute crédibilité, et ne se réunira plus.

Or c’est dans la répétition des AREX que se trouve la capacité des personnes à se réguler en autonomie, d’exercer leur souplesse et leurs créativité pour créer une dynamique (une gymnastique!) de progression pas à pas.

Lors de cet atelier, le responsable de l’équipe a assisté aux échanges et au travail. Il a travaillé avec le groupe, a découvert plusieurs aspects de la mission dont il n’avait pas conscience, a pris des notes, et, à la fin de l’atelier a proposé à son tour son plan d’action pour soutenir les plans d’action qui avaient été présentés.

L’équipe se sentait suffisamment mûre pour souhaiter cette présence, et de son coté la direction était claire sur sa volonté de participer à faire progresser son équipe.

En conclusion

Un AREX est un formidable moyen de travailler en commun sur des objectifs  précis et en même temps sortir du cadre de la production quotidienne. Cela permet de fabriquer des modèles à partir des expériences, c’est-à-dire de créer ses outils à sa main.

Il y a la-dedans quelque chose qui relève de la culture et qui construit petit à petit son identité propre et unique à une équipe, et à une entreprise.

La Rencontre

« Et puis, il y a ceux que l’on croise, que l’on connait à peine, qui vous disent un mot, une phrase, vous accordent une minute, une demi-heure et changent le cours de votre vie. »Victor Hugo

Il y a des rencontres qui changent notre vie. La plupart du temps, et à moins d’événements extérieurs frappants, tous les grands changements de notre existence ont été initiés  par une rencontre.

Albert Camus, dans Le premier homme, raconte son enfance et la rencontre décisive avec son instituteur qui a cru en lui permit d’entrer au lycée. Pour quel destin!

Nos vies, leurs virages, leurs accélérations, leurs pauses, peuvent être relatés par les rencontres qui les ont ponctués. Amours, grandes amitiés, mentors, professeurs, partenaires, enfants…. mais aussi personne oubliée dont il nous reste la phrase, le regard ou la présence qui a changé notre trajectoire.

Les rencontres ont ce pouvoir: influer les trajectoires. Elles peuvent contrarier les projets les plus sûrs, ou au contraire accélérer le temps. Elles peuvent détruire ou démultiplier. Elles nous demandent de nous positionner, de nous engager, par leur pouvoir d’attraction.

Une rencontre est une promesse de futur différent. Une promesse de changement. Cette expérience n’a rien à voir avec le fait d’être timide ou pas, extraverti ou introverti. Elle est parfois fortuite, parfois provoquée,  instantanée ou sur la durée, mais aura cette influence sur nous qui nous fera la décrire ensuite comme le point de départ, l’origine.

Partant de cette expérience concrète si souvent relatée, qu’une rencontre est à l’origine d’une nouvelle idée, d’une nouvelle façon de voir, d’une solution, d’une énergie ou d’une certitude, il est intéressant de se demander comment elle advient dans la vie professionnelle et dans l’entreprise.

Et si, … au-delà des process, des organisations, des événements de l’entreprise, on pouvait favoriser les rencontres au-delà des rendez-vous connus, au-delà des hiérarchies et des habitudes?

Le networking? Pour échapper au monde des sites de rencontres amoureuses, le « networking » a insisté sur le but de faire des rencontres pour construire un réseau professionnel et trouver à terme le travail souhaité. Les personnes rencontrées ne sont pas le fruit du hasard, mais ont des positions, des compétences ou des relations que nous imaginons pouvoir servir nos propres projets. Dans le networking, rencontrer les autres est l’action à faire. Dans la rencontre, l’action nait de cette rencontre.

La « rencontre » a un caractère hasardeux, relève de la « sérendipité » (c’est-à-dire du don de faire des trouvailles par hasard), mais surtout, surtout, son résultat, ou ce qu’elle produit est totalement imprévisible. Elle a un caractère émotionnel, cognitif, et physique en même temps.

Il est difficile de faire le projet de favoriser quelque chose de si imprévisible dans un monde concentré sur la maîtrise du risque, et où succès et performance ont une place si prépondérante.

Il est difficile de vouloir favoriser quelque chose qui a plus de rapport avec la « rencontre amoureuse » par son caractère intuitif, qu’avec un « entretien d’évaluation » professionnel bien cadré dans le milieu professionnel.

Et pourtant, lorsqu’elle se produit, son effet est si puissant, sa capacité à transformer est telle, personnellement et professionnellement, qu’il semble indispensable de lui créer des espaces propices, et notamment dans le monde du travail en pleine mutation.  Rencontrer, avoir accès, découvrir, être surpris, écouter, s’imprégner, imaginer, … comment donner ces occasions à l’intérieur et à l’extérieur de l’organisation?

La rencontre est une liberté, un traie de génie humain. 

Et vous, quelles ont été les rencontres marquantes de votre vie? 

Vous trouverez bientôt sur le blog une page dédiée à la recherche de tous les facteurs, techniques, événements, idées et expérimentations qui peuvent favoriser les Rencontres en ceci qu’elles font partie des plus grandes  forces de changement et de transformation de l’être humain.

 

Les émotions, ces inconnues

Les émotions sont un langage parallèle. Lorsqu’elles surviennent, elles nous envoient des communications, des messages qui nous font réagir, mais que nous ne savons plus décoder.

Le langage émotionnel est très ancien.

Archaïque. Il provient du cerveau dit « reptilien »qui gère la satisfaction de nos besoins essentiels: dormir,  manger, boire, se reproduire.. Il assure aussi le besoin d’intégritéqui se manifeste de trois manières:

  • Besoin de sécurité
  • Besoin de d’identité
  • Besoin de réalité d’être*, de tangibilité.

Pour répondre à ces trois besoins, le cerveau reptilien a mis au point 3 stratégies de défense qui sont:

  • La fuite
  • La lutte
  • Le repli sur soi

Ces trois besoins et ces trois stratégies de défense sont si ancrés dans notre cerveau qu’ils sont automatiques. Mais si l’un de ces trois besoins n’est pas satisfait alors notre vieux cerveau nous envoie des messages sous forme d’émotions pour nous motiver à satisfaire ces besoins au plus vite! 

  • La peur nous indique que notre besoin de sécurité n’est pas satisfait,
  • La colère nous indique un besoin d’identité à combler,
  • La tristesse ou la fatigue, qui nous fait pleurer, pointe que nous avons besoin de restaurer le sentiment de tangibilité.

Quand nous parvenons à satisfaire ces besoins, tout va bien. Quand malgré nos efforts, nous n’y parvenons pas, nous nous sentons perdus, stressés, angoissés, en souffrance.

Les émotions sont essentielles à la vie.

Comme nous l’avons dit, les émotions sont un langage parallèle, très ancien et totalement automatique, en quelque sorte nous avons perdu le code, et pour cette raisons nous n’avons aucun moyen de supprimer ou de contrôler nos émotions!

En revanche, nous pouvons mettre à profit les messages qu’elles nous envoient et tenter de comprendre ce qu’elles disent de nous. En faisant cela nous pouvons apprendre un peu plus sur nous mêmes, sur nos besoins et sur nos manques … sans faire de contre-sens!

L’émotion est un cri d’alarme pour soi!*

Si mon client est très sévère sur les dead-line, la peur que cela provoque chez moi m’appartient. À moi de m’en libérer, non pas en essayent de la nier ou de la contrôler mais en trouvant une solution avec cette peur qui m’ appartient. 

Nous pouvons alors commencer à satisfaire nos besoins pour nous sentir mieux.

*Catherine Aimelet-Perissol in « Comment apprivoiser son crocodile ». ed. Pocket.